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小李在深圳某公司擔(dān)任人事行政專員。2022年4月20日公司通過企業(yè)群發(fā)布了《人事考勤制度》以后，根據(jù)《企業(yè)微信打卡記錄》顯示，2022年4月20日至2023年4月13日期間，小李一共遲到26次、缺卡25次、曠工8次。2023年4月21日，深圳某公司向小李發(fā)出《辭退通知書》，稱小李作為行政人事崗位人員卻存在考勤遲到、長時間離開崗位、異常等情況，對公司造成不良影響，于是決定對小李作解雇處理。

對此，小李認為，自己每次僅遲到數(shù)分鐘，情節(jié)輕微，且公司在如此長的時間內(nèi)并未予以處罰，應(yīng)視為對該類行為的默許、容忍，而且公司在解除勞動合同前沒有通知工會或當(dāng)?shù)毓M織，程序不合法。

裁判意見

那么，深圳某公司辭退小李的行為到底合不合法呢？我們來看看深圳法院的裁判觀點：

“本院認為，《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規(guī)定,勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。按時出勤上班屬于最基本的勞動紀(jì)律,是用人單位對于勞動者最起碼的要求,也是勞動者理應(yīng)遵守的最起碼的勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。原告（即小李）作為人事行政專員，在自己親自發(fā)布公司的人事考勤管理制度后的一年時間內(nèi)，卻屢屢違反考勤制度，遲到、缺卡甚至?xí)绻?，屬于?yán)重違反勞動紀(jì)律和用人單位的規(guī)章制度，被告（即深圳某公司）因此解除勞動合同，于法有據(jù)。被告沒有成立工會，原告以被告未提前通知工會為由主張被告違法解除勞動合同，缺乏法律依據(jù),本院不予采納。原告將被告未及時處理其考勤違紀(jì)的行為視為容忍、默許，缺乏理據(jù)，本院亦不予采納。綜上，原告請求被告支付違法解除勞動合同的賠償金并額外支付一個月代通知金，沒有事實與法律依據(jù)，本院不予支持。”

律師解析

在深圳勞動法律師看來，小李的認識存在以下三個問題：

第一，公司將其辭退，依據(jù)的是《勞動法》第25條第2項的規(guī)定，也就是“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”的情形。符合這一情形須同時滿足兩個條件：一是勞動者“違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”，二是達到了嚴(yán)重的程度。毫無疑問，小李屢屢遲到、缺卡甚至?xí)绻?，顯然是違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度的。同時，即便是“每次僅遲到數(shù)分鐘，情節(jié)輕微”，但累計次數(shù)較多，那就可以認定達到嚴(yán)重的程度了。

第二，公司在如此長的時間內(nèi)沒有對小李作出處罰，通常不會視為是對其該類行為的默許、容忍，而一般會認定為勞動者違紀(jì)程度的累積，從而達到越來越嚴(yán)重、越來越無法忍受的程度?！渡钲谑袆趧訝幾h審判通訊（第44期）》已經(jīng)明確指出：“我國勞動立法以構(gòu)建長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系為立法目的。該立法目的在用人單位與勞動者以對方存在過錯行為為由解除勞動關(guān)系方面的體現(xiàn)就是該過錯行為需達到致使勞動關(guān)系無法繼續(xù)維系的嚴(yán)重程度。”因此，小李的違紀(jì)行為在較長的時間內(nèi)不斷累積，不僅不會視為深圳某公司默許、容忍其的違紀(jì)行為，反倒會增強公司辭退小李的行為的合法性。

第三，《勞動合同法》第43條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。”這其實是針對用人單位內(nèi)部成立了工會組織的情形，如果用人單位并未成立工會的，則不存在應(yīng)當(dāng)事先通知工會的問題。

結(jié)合這個案例來看，我們真的不好指責(zé)深圳某公司“不教而誅”，也就是說不好指責(zé)該公司從來沒有對小李的違紀(jì)行為作出提示或者警告，而在累積到一定程度以后直接對小李作出辭退的決定，畢竟公司發(fā)布了《人事考勤制度》（還是小李親自發(fā)布的），而小李對于自己的行為屬于違紀(jì)肯定是明知的，更何況其從事的還是人事行政專員的工作，對于該類行為的違紀(jì)性質(zhì)應(yīng)該比其他員工認識的更為清晰，而且也應(yīng)更為注意?？尚±顓s一直在違反規(guī)定，積少成多，最終成為了深圳某公司辭退她的充分理由。應(yīng)該說，現(xiàn)實中上班族們存在經(jīng)常遲到幾分鐘的情況很多很多，如果自己有這種情況那可一定要注意了，小心哪天公司以此為由直接發(fā)一份辭退通知書，給自己來一個無償辭退！